La QVT et la prévention des Risques psychosociaux en entreprise

La notion de Qualité de vie au travail (QVT) est d’abord apparue en France dans les accords d’entreprises. Elle a ensuite été définie par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ». La QVT a ensuite été intégrée dans le Code du travail devenant un sujet de négociation obligatoire. En 2019, la loi PACTE en a fait un enjeu avec l’apparition de la notion de « raison d’être » pour les entreprises.

Enfin, la QVT a évolué en 2020¹ pour devenir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette nouvelle définition propose de dépasser l'approche par le risque professionnel et de mettre en place une « culture de prévention » des risques le plus en amont possible.

On oppose souvent la Qualité de vie au travail aux Risques psychosociaux (RPS) au regard de leurs différences d’approche de la santé au travail. Or, le but est le même : améliorer les conditions de travail et la manière de les organiser pour le bien de tous. Pour l’INRS², la prévention des RPS est « un point de passage incontournable pour les entreprises, en amont de toute action visant à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail (en lien avec l’obligation règlementaire d’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels) ». Le contexte pandémique et les nombreuses transformations du monde du travail (chômage partiel, confinement, télétravail, sur-sollicitation…) appellent plus que jamais une approche de la QVT par les RPS.

Les RPS, un enjeu pour le bien-être des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise

En décembre 2020, 44% des salariés³ déclarent être en situation de détresse psychologique ; 66% pensent qu'ils ne sont pas assez informés sur les Risques psychosociaux en entreprise et 1 million de salariés seraient en burn-out sévère. Selon cette même étude, les managers ne sont pas épargnés puisque 56% d’entre eux se disent en situation de détresse psychologique.

Au regard de ces chiffres, on comprend pourquoi 55% des décideurs RH placent la QVT au rang de leur priorités pour le second semestre 2021⁵ devant les difficultés liées au recrutement (39%) ou encore la refonte de la politique de rétribution et de rémunération (38%).

D’autant plus que l’insatisfaction au travail nuit à l’efficacité de l’entreprise. En décembre 2020, 50% des collaborateurs en détresse psychologique élevée considèrent que leur performance s'est dégradée³. Et les coûts du mal-être au travail sont nombreux et pluriels pour les salariés (tensions, conflits), comme pour les entreprises (absentéisme, turnover, désengagement) et in fine pour la collectivité (système de santé). « En 2019, le coût du désengagement des salariés est toujours plus élevé : 14 580 € par an et par salarié⁴ ». Et 40%, soit 5 300 € sont considérés comme compressibles en améliorant la QVT ; sachant que 23% de ces coûts réductibles sont liés aux absences et 42 % au désengagement des salariés (démission, rupture conventionnelle…).

A l’inverse, les salariés heureux au travail⁵ seraient 2 fois moins malades, 6 fois moins absents, 9 fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs. Et les entreprises qui entreprennent une démarche d’amélioration de la QVT observent des résultats concrets : une diminution de l’absentéisme et du turn-over.

Les multiples leviers des entreprises pour améliorer la QVT

Parmi les "champs de la QVT⁶" se trouvent les relations au travail et le climat social, le contenu du travail, la santé au travail, les compétences et les parcours professionnels, l’égalité professionnelle pour tous, le management participatif et l’engagement.

Dans la pratique, la déconnexion ou encore l’articulation entre la vie privée et le travail sont des thématiques récurrentes dans l’amélioration de la QVT. Volkswagen par exemple coupe ses serveurs le soir et le week-end (de 18h15 à 7 heures, 7 jours sur 7 pour 1 000 salariés). BioMérieux⁷ prévoit quant à lui « un droit à la déconnexion et un droit à la déculpabilisation (ne pas répondre à un mail tardif ou le week-end est un droit) ». Chez Safran on veille à « l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale⁷ » : les réunions ne peuvent pas commencer avant 9h ni se terminer après 18h00. D’autres entreprises misent quant à elles sur les bienfaits de la pratique d’un sport, de la méditation, de la relaxation, voire de la sieste. Par exemple, à l’occasion de la « Semaine de la QVT » des ateliers Sport et Yoga avaient fait l’objet d’un programme spécifique chez Guerlain.

Quelles que soient les actions engagées, pour la MGEN, en partenariat avec l’Anact, les démarches de QVT « (…) doivent nécessairement s’appuyer sur l’expression et la participation des salariés (ou des agents) à partir de leur expérience de travail ».

L’écoute des collaborateurs : clé de voûte de l’amélioration de la QVT

« Prendre le pouls » des collaborateurs pour détecter les risques en amont, et agir, est crucial dans un processus d’amélioration de la QVT(C). Mais cela est parfois perçue comme trop théorique ou complexe notamment pour les entreprises qui manquent de ressources humaines ou/et de temps à consacrer à la mise en place d'une politique QVT. Les outils digitaux externes peuvent maximiser l'engagement de tous les collaborateurs et permettre de recueillir leur avis, leurs idées, leurs difficultés, leurs besoins… pour ensuite poser des diagnostics, puis des actions concrètes en interne. L’amélioration de la QVT est une démarche d'amélioration continue.
Les entreprises ont aussi besoin de pouvoir mesurer les effets des actions mises en place pour ajuster la QVT si nécessaire. Conscient des enjeux de la QVT pour les entreprises, Woofer propose un outil d’expérience collaborateurs qui intègre communication interne ; écoute des individus (en tout anonymat) ; génération automatique des résultats des enquêtes et sondages et même un Baromètre social.

Références

• ¹ Accord national interprofessionnel (ANI) - 10 décembre 2020 sur la santé au travail.
• ² Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) - « Risques psychosociaux, bien-être et Qualité de vie au travail » - Avril 2019.
• ³ Empreinte Humaine et Opinion Way - Baromètre trimestriel publié sur l'état psychologique des français - Mars 2021.
• ⁴ APICIL et Mozart Consulting - Étude 2019 de l’IBET
• ⁵ Étude Harvard et MIT (Source : cse-guide.fr, site dédié aux élus du CSE)
• ⁶ Aract - Les 6 dimensions de la Qualité de Vie au Travail.
• ⁷ Dispositions prises dans le cadre d’un accord d’entreprise.